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Actualizaciones de la Ley de Empleo de California de 2023 para agregar a su manual y políticas del empleado

Actualizaciones de la Ley de Empleo de California de 2023 para agregar a su manual y políticas del empleado

El nuevo año viene con varios cambios en la legislación laboral que deben tenerse en cuenta para la protección de su negocio y sus empleados. Las nuevas leyes cubren una amplia gama de áreas en el empleo, incluida la contratación, permisos de ausencia, políticas de abuso de drogas y privacidad. Hemos establecido una breve descripción de cinco leyes notables para su referencia.

Proyecto de ley del Senado 1044 - Sin represalias contra los empleados por negarse a presentarse a trabajar durante condiciones de emergencia

A partir del 1 de enero de 2023, la SB 1044 prohíbe a un empleador, en caso de una "condición de emergencia", tomar o amenazar con tomar medidas adversas contra cualquier empleado por negarse a presentarse o abandonar un lugar de trabajo o lugar de trabajo dentro de las áreas afectadas. Las condiciones de emergencia incluyen condiciones de desastre o peligro extremo para la seguridad de las personas o la propiedad causadas por fuerzas naturales o un acto delictivo, o una orden de evacuar un lugar de trabajo, el lugar de trabajo o la casa de un empleado, o la escuela del hijo de un empleado debido a una emergencia natural. desastre o un acto delictivo. Si un empleado cree razonablemente que el lugar de trabajo o el lugar de trabajo no es seguro debido a una condición de emergencia, puede negarse a presentarse o abandonar el trabajo. Sin embargo, cuando hayan cesado las condiciones de emergencia que representan un riesgo inminente y continuo de daño al lugar de trabajo, el lugar de trabajo, el empleado o el hogar del empleado, estas disposiciones de la ley dejarán de aplicarse. Esta ley también prohíbe que un empleador impida que cualquier empleado acceda al dispositivo móvil del empleado u otro dispositivo de comunicación para buscar asistencia de emergencia, evaluar la seguridad de la situación o comunicarse con una persona para confirmar su seguridad. En particular, una condición de emergencia no incluyen una pandemia de salud.

Proyecto de Ley 1949 Empleados Licencia de duelo

A partir del 1 de enero de 2023, AB 1949 establece que es ilegal que un empleador con 5 o más empleados se niegue a conceder una solicitud de un empleado elegible para tomar hasta 5 días de licencia por duelo tras la muerte de un "familiar". Aunque el empleado debe completar la licencia por duelo dentro de los 3 meses posteriores a la muerte del miembro de la familia, el empleador no puede exigir que los 5 días se usen consecutivamente. La licencia por duelo reglamentaria no es remunerada, pero el empleado puede usar vacaciones o licencia por enfermedad para la licencia por duelo para compensar la pérdida de salarios. Además, un empleador no puede discriminar, interferir o tomar represalias contra el ejercicio de la licencia por duelo de un empleado, y debe mantener la confidencialidad relacionada con la licencia por duelo de un empleado. Es importante que los empleadores actualicen su política de licencia por enfermedad para incluir la licencia por duelo como una razón para utilizar los beneficios de licencia por enfermedad.

Proyecto de ley del Senado 523 - Ley de Equidad Anticonceptiva de 2022

A partir del 1 de enero de 2023, la SB 523 modifica la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA) para prohibir la discriminación de un empleado o solicitante en función de su "toma de decisiones de salud reproductiva". Esto incluye la decisión de usar o acceder a un medicamento, dispositivo, producto o servicio médico en particular para la salud reproductiva. Es importante que los manuales de los empleados se actualicen con esta terminología para garantizar que los empleados estén informados sobre la política de su empleador contra el acoso y la discriminación. SB 523 también amplía la cobertura del plan de salud requerida para anticonceptivos; sin embargo, esta parte de la ley no entraría en vigencia hasta el 1 de enero de 2024.

Proyecto de Ley de la Asamblea 1041 - Los empleados se van para cuidar de un “Persona designada"

A partir del 1 de enero de 2023, la licencia familiar estatal y la licencia por enfermedad pagada se ampliarán para permitir que los empleados tomen tiempo libre protegido para cuidar a una "persona designada". AB 1041 agrega una "persona designada" a la lista de personas elegibles que los empleados pueden tomar una licencia laboral protegida para cuidar bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA). Una persona designada se define como “cualquier individuo relacionado por sangre o cuya asociación con el empleado sea equivalente a una relación familiar”. En este momento no se define un individuo que pueda ser considerado “el equivalente de una relación familiar”.

Además, AB 1041 agrega una "persona designada" a la lista de miembros de la familia que un empleado puede tomar tiempo libre para cuidar según la ley de licencia por enfermedad pagada de California. Una “persona designada” según la ley de licencia por enfermedad pagada de California, se define como “una persona identificada por el empleado en el momento en que solicita días por enfermedad pagados”. Sin embargo, esta definición no requiere que la persona esté relacionada por sangre o sea “el equivalente de una relación familiar”.

Los empleadores pueden limitar a un empleado a una persona designada por período de 12 meses en cualquier caso. Por lo tanto, los empleadores deberán ajustar sus políticas y protocolos tanto para la CFRA como para la licencia por enfermedad pagada en California para incluir a la "persona designada".

Proyecto de Ley del Senado 1162 – Ley de Transparencia Salarial para la Equidad Salarial

A partir del 1 de enero de 2023, la SB 1162 amplía los requisitos del empleador para el informe de datos de pago de los empleados. Los empleadores privados con 100 o más empleados deben enviar informes de datos de pago al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), independientemente de si están obligados a enviar informes EEO-1 a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). La SB 1162 también amplía la cantidad de categorías de datos que los empleadores están obligados a informar. Entre otras cosas, los empleadores con más de 100 empleados están obligados a compartir la tarifa por hora mediana y media por cada combinación de raza, etnia y sexo. Los empleadores con más de 15 empleados deben incluir una escala salarial en todas las ofertas de trabajo. Todos los empleadores, independientemente del número de empleados, están obligados a proporcionar una escala salarial para un solicitante de empleo o para el puesto de un empleado actual a pedido. Todos los empleadores también están obligados a mantener un registro de los títulos de trabajo y el historial de salarios durante el empleo de cada empleado y durante los tres años posteriores a la terminación.

Aconsejamos a los clientes que se comuniquen con un asesor legal y revisen sus políticas y prácticas de empleo para garantizar el cumplimiento de estas nuevas leyes, así como otras que entrarán en vigencia en el nuevo año.

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Esta publicación es solo para fines informativos y simplemente recita las reglas generales de la carretera. Sin embargo, muchas reglas legales tienen excepciones y cada caso es único. Nunca confíe únicamente en una publicación de blog para evaluar su situación; siempre comuníquese con un abogado cuando sus derechos y obligaciones legales estén en juego.

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