Ahora que 2023 está llegando a su fin, hay muchas leyes laborales nuevas que entrarán en vigor en 2024. Es imperativo que los empleadores se familiaricen con estas nuevas leyes para garantizar que sus empresas las cumplan en el nuevo año. A continuación se muestra un resumen de algunas leyes relevantes que entrarán en vigor en 2024 y que pueden afectar sus operaciones:

Acuerdos de no competencia nulos e inaplicables
Se firmó la SB 699 que modifica el Código de Negocios y Profesiones de California y hace ilegal que los empleadores celebren o intenten hacer cumplir acuerdos de no competencia. La nueva ley establece que los acuerdos de no competencia son nulos en California independientemente de dónde trabajaba el empleado cuando se celebró el acuerdo y/o dónde se firmó el acuerdo. Esta nueva ley amplía las restricciones a los acuerdos de no competencia y crea más oportunidades para que los empleados impugnen las cláusulas de no competencia. La ley entrará en vigor el 1 de enero de 2024.

La AB 1076 también se convirtió en ley por la que es ilegal incluir una cláusula de no competencia en un contrato de trabajo y requiere que las empresas cuyos contratos incluyan una cláusula de no competencia emitan un aviso de que las cláusulas de no competencia en sus contratos son nulas. El aviso debe emitirse antes del 14 de febrero de 2024 y requiere que se notifique a todos los empleados actuales y ex empleados que estuvieron empleados después del 1 de enero de 2022. Los empleadores que violen esta nueva ley pueden ser responsables de violaciones civiles como lo autoriza el nuevo proyecto de ley. Tanto los empleados actuales como los anteriores pueden entablar una demanda por medidas cautelares y/o daños y perjuicios.

CA actualizó la ley de licencia por enfermedad remunerada
A partir del 1 de enero de 2024, los empleados deben poder utilizar hasta 40 horas o cinco días por año de licencia por enfermedad remunerada. La Legislatura de California aprobó recientemente la SB 616, que amplía la cantidad de días de enfermedad remunerados que los empleadores de California deben ofrecer a los empleados. La nueva ley de California aumenta el número de días de licencia por enfermedad remunerados de tres a cinco días por año. La SB 616 también amplía cómo se acumulan y utilizan los días de enfermedad. Esta nueva ley aumentará el límite de acumulación móvil, la tasa de acumulación alternativa y la subvención anticipada para evitar la acumulación y el traspaso. Cuando esta ley entre en vigor, el límite de acumulación móvil de California aumentará de 48 horas o seis días a 80 horas o 10 días. La SB 616 también incluye una nueva sección, que se adelanta parcialmente a las ordenanzas locales de licencia por enfermedad remunerada de California que tienen diferentes estándares sustantivos. Muchas jurisdicciones locales de California tienen sus propias leyes independientes de licencia por enfermedad que los empleadores de California deberán considerar, a menos que dichas ordenanzas locales proporcionen derechos menores o estén sujetas a preferencia por parte de la ley estatal.

Licencia por pérdida reproductiva
La SB 848 proporciona a los empleados hasta cinco días de licencia por un evento de pérdida reproductiva. Un evento de pérdida reproductiva se define como “el día o, para un evento de varios días, el último día de una adopción fallida, subrogación fallida, aborto espontáneo, muerte fetal o reproducción asistida fallida”. Esta ley limita la cantidad de licencia por pérdida reproductiva a 20 días dentro de un período de 12 meses. La SB 848 se aplicará a empleadores privados con cinco o más empleados y a empleadores públicos de cualquier tamaño y entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2024. La licencia puede ser no remunerada, excepto que un empleado puede usar vacaciones, licencia personal, licencia por enfermedad acumulada y disponible. , o tiempo libre compensatorio que de otro modo esté disponible para el empleado. La SB 848 también prohíbe las represalias contra una persona que utilice la licencia por pérdida reproductiva o comparta información al respecto.

Prevención de la violencia en el lugar de trabajo
La SB 553 requiere que los empleadores cubiertos establezcan e implementen un plan de prevención de la violencia en el lugar de trabajo e impone ciertos requisitos de mantenimiento de registros y capacitación a los empleadores. El plan de prevención de violencia en el lugar de trabajo debe implementarse antes del 1 de julio de 2024 y debe cumplir con los requisitos de la Sección 6401.9 del Código Laboral. Algunos requisitos incluyen identificar a las personas responsables de implementar y mantener el plan, crear procedimientos para comunicarse de manera efectiva con los empleados con respecto a la violencia en el lugar de trabajo, incluido cómo informar un incidente, y crear procedimientos para la respuesta e investigación posteriores al incidente. Esta nueva ley también requiere que los empleadores registren información sobre cada incidente, post-incidente, respuesta e investigación de lesiones por violaciones en el lugar de trabajo. Cal/OSHA adoptará su propia regulación sobre violencia en el lugar de trabajo en la industria general antes del 31 de diciembre de 2025.

Procedimiento Civil: Arbitraje
En febrero de 2023, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito anuló una ley de California que prohibía a los empleadores exigir a los empleados que firmaran acuerdos de arbitraje sujetos a la Ley Federal de Arbitraje (FAA) como condición de empleo. Más recientemente, la decisión de Coinbase, Inc. contra Bielski sostuvo que la FAA exige que los tribunales de distrito suspendan los procedimientos durante la apelación interlocutoria de una denegación de una moción para obligar al arbitraje, aunque no existe un requisito expreso en el texto de la FAA para tal suspensión.

La SB 365 modifica la Sección 1294 del Código de Procedimiento Civil de California, que exigía que los tribunales de primera instancia suspendieran los procedimientos mientras estuviera pendiente una apelación de una denegación de una moción para obligar al arbitraje. Este nuevo proyecto de ley dice que cuando una parte apela una orden que deniega una moción para obligar al arbitraje, el tribunal de primera instancia no está obligado a suspender la acción mientras la apelación está pendiente. Los empleadores ahora tendrán que persuadir al tribunal de primera instancia para que suspenda una acción mientras la apelación está pendiente, en lugar de tener derecho a obtener una suspensión en todos los casos. Esta ley entrará en vigor el 1 de enero de 2024.

Comunicaciones privilegiadas: incidentes de agresión, acoso o discriminación sexual
AB 933 se convirtió en ley y convierte las comunicaciones realizadas sobre la agresión sexual, el acoso o la discriminación de un individuo en el lugar de trabajo como una comunicación privilegiada. AB 933 también autoriza a un demandado que prevalece en una acción relacionada con la realización de una comunicación privilegiada a recuperar los honorarios y costos razonables de sus abogados. Esta nueva ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2024.

Discriminación en el Empleo: Uso de Cannabis
El año pasado, se aprobó la AB 2188, que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2024. Esta ley prohíbe la discriminación contra una persona en la contratación, el despido o cualquier término o condición de empleo basada en el uso de cannabis por parte de un empleado fuera y fuera del trabajo. desde el lugar de trabajo.

La SB 700 también entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2024, lo que hará ilegal que un empleador solicite información a un solicitante o empleado sobre su consumo anterior de cannabis. La SB 700 hace ilegal que un empleador discrimine a un candidato o empleado por el consumo de cannabis fuera del trabajo y fuera del lugar de trabajo.

Los empleadores deben pagar por las tarjetas de manipulador de alimentos
La SB 476 entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y exigirá que los empleadores de restaurantes paguen a los trabajadores todos los costos asociados con la obtención de una tarjeta de manipulador de alimentos. Esta nueva ley también requiere que los empleadores traten el tiempo dedicado por los empleados a obtener la certificación como horas trabajadas, liberen a los empleados de todas las demás tareas laborales durante el período necesario para completar la capacitación requerida y compensen a los empleados por el costo de las pruebas. La capacitación para manipuladores de alimentos debe brindarse y realizarse durante el horario comercial normal y sin costo para el empleado. Para seguir cumpliendo con esta nueva ley, se recomienda que los empleadores de restaurantes revisen sus políticas existentes para manipuladores de alimentos, políticas de cronometraje, prácticas de publicidad laboral y procedimientos de capacitación para nuevos empleados. La SB 476 también prohíbe a los empleadores condicionar el empleo a que un solicitante tenga una tarjeta de manipulador de alimentos vigente.

Presunción refutable de represalia
La SB 497 crea una presunción refutable de represalias cuando un empleado alega que fue sometido a una acción laboral adversa dentro de los 90 días posteriores a la participación en una actividad protegida. Por ejemplo, si un empleador toma medidas disciplinarias después de que un empleado haya presentado una queja sobre desigualdad salarial, se presumirá que el empleador ha tomado represalias ilegales. Esta presunción facilita que un empleado establezca un caso prima facie de represalias. Sin embargo, los empleadores pueden refutar la presunción de represalia demostrando que existe una razón legítima y no represalia para aplicar la disciplina a los empleados. La SB 497 también aumenta la pena civil impuesta a un empleador de $10,000 en general a $10,000 por empleado y por infracción. Esta nueva ley entra en vigor el 1 de enero de 2024.

Requisitos de aviso
El Código Laboral § 2810.5 exige que los empleadores proporcionen a todos los nuevos empleados un Aviso al empleado que incluya información específica. A partir del 1 de enero de 2024, AB 636 requiere que los empleadores incluyan "la existencia de una declaración de emergencia o desastre federal o estatal aplicable al condado o condados donde se empleará al empleado, y que fue emitida dentro de los 30 días anteriores al primer día de trabajo del empleado". de empleo, que puedan afectar su salud y seguridad durante su empleo”. Además, los empleadores también deben actualizar el aviso 2810.5 para incluir el aumento en la cantidad de licencia por enfermedad remunerada proporcionada a los empleados a partir del 1 de enero de 2024.

Fiscalía por violaciones al Código del Trabajo
AB 594 otorga a los fiscales municipales y de distrito la autoridad para procesar a los empleadores, ya sea civil o penalmente, por violaciones del Código Laboral en el lugar de trabajo. Esta nueva ley también establece que cualquier acuerdo laboral que requiera arbitraje de una disputa no afectará la capacidad de los fiscales para hacer cumplir el código laboral. Esta nueva ley permanecerá vigente sólo hasta el 1 de enero de 2029.

Estado de ciudadanía y inmigración categorizado como información personal confidencial
A partir del 1 de enero de 2024, AB 947 amplía la categoría de “información personal confidencial” para incluir ciudadanía o estado migratorio. La Ley de Derechos de Privacidad de California (CPRA) contiene restricciones especiales sobre la recopilación, el uso y la divulgación de información personal confidencial. Los empleadores que recopilan información sobre ciudadanía o inmigración ahora deberán actualizar su política de privacidad y revisar su recopilación y procesamiento de cualquier información personal confidencial.

Ley Federal de Transparencia Empresarial
A partir del 1 de enero de 2024, a menos que se aplique una exención válida, muchas empresas en los Estados Unidos tendrán que reportar información sobre sus beneficiarios reales, es decir, las personas que en última instancia poseen o controlan la empresa. Las empresas que presenten informes deberán comunicar esta información a la Red de Ejecución de Delitos Financieros (FinCEN). A diferencia de muchos otros estatutos comerciales federales, la carga de cumplimiento recaerá en gran medida en las pequeñas y medianas empresas, ya que las entidades más grandes probablemente encontrarán una exención calificada. Los informes de información sobre beneficiarios reales (BOI) deben revelar cierta información sobre la empresa que informa (p. ej., nombre, dirección, número de identificación del contribuyente) y sus beneficiarios reales y solicitantes de la empresa (p. ej., nombre legal completo, fecha de nacimiento, dirección y pasaporte o documento de conductor). número de licencia, con fotocopia de dicho documento).

***Tenga en cuenta que lo anterior es simplemente una breve descripción de algunas de estas nuevas leyes. También hay muchas otras regulaciones nuevas que pueden afectar su negocio a partir de 2024. Si tiene alguna pregunta o desea conversar más a fondo, comuníquese con nuestra oficina.***