A medida que las reglas y regulaciones de COVID-19 continúan cambiando, se debe recordar a los empleadores dos aspectos importantes de algunos de los mandatos de las nuevas vacunas y los requisitos de pruebas periódicas. Los empleadores de muchos estados pueden implementar programas de prueba o vacunas o mandatos de vacunas para todos los empleados. Sin embargo, con cada una de estas opciones para crear un lugar de trabajo más seguro y prevenir la propagación de COVID-19, los empleadores también deben considerar los posibles problemas de discriminación y los costos asociados con la implementación de estos nuevos programas de prevención y seguridad.

Programas de prueba o vacuna

En primer lugar, los programas de vacunación o prueba son planes que apoyan activamente un entorno de trabajo seguro al solicitar que los empleados realicen una autoprueba o proporcionen prueba de vacunación o, alternativamente, acepten hacerse pruebas de COVID-19 con regularidad. Aunque el programa de vacunación o prueba puede presentar potencialmente menos problemas de discriminación laboral, puede tener costos que muchos empleadores no consideran antes de optar por implementar este tipo de programa. Los empleadores pueden optar por implementar pruebas periódicas para los empleados no vacunados si la presencia de esos empleados en el lugar de trabajo representa una amenaza directa para los demás. Si bien las pruebas regulares les dan a los empleados no vacunados la libertad de optar por no recibir la vacuna y continuar trabajando en lugares que no tienen requisitos de vacunas impuestos por el estado, puede resultar costoso para los empleadores. La mayoría de las empresas que permiten una opción de prueba regular están incorporando un programa de pruebas para pruebas semanales (o incluso pruebas diarias). Sin embargo, en algunos estados y lugares, cuando los empleados no vacunados optan por las pruebas regulares como requisito de su empleo, los empleadores pueden estar obligados a compensar a los empleados por las pruebas.

De conformidad con el Estándar temporal de emergencia para el cuidado de la salud (ETS) COVID-19 de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), si un empleador requiere que los empleados se sometan a la prueba de COVID-19, el empleador debe pagar el costo de la prueba, el tiempo dedicado a hacerse la prueba o el tiempo de espera por los resultados, y si la prueba se administra en otro lugar que no sea el lugar de trabajo, el tiempo dedicado a viajar al lugar de la prueba y los gastos de viaje. De manera similar, California ha impuesto requisitos a los empleadores para pagar las pruebas de COVID-19, el tiempo de prueba y el tiempo de viaje. A medida que más estados emiten orientación adicional sobre los requisitos de los empleadores para realizar pruebas de conformidad con las órdenes de salud y las leyes laborales, los empleadores deben consultar a un abogado para obtener asesoramiento específicamente diseñado para su plan COVID-19 interno. Para preguntas frecuentes y recursos adicionales sobre cómo cumplir con el ETS de OSHA, haga clic aquí.

Mandatos de vacunas

En segundo lugar, algunos estados se están moviendo hacia los mandatos de vacunas y en otros, los empleadores tienen la discreción de decidir si requieren la vacunación como requisito para el empleo continuo y futuro (haga clic aquí para los requisitos de vacunas para empleados por jurisdicción). Sin embargo, en la mayoría de los estados donde existen mandatos de vacunas, también existen exenciones al mandato y otros aspectos matizados de estos nuevos requisitos para garantizar el cumplimiento de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la Ley de Respuesta al Coronavirus Primero Familias (FFCRA), los estadounidenses con Ley de Discapacidades (ADA), Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) y otras leyes laborales aplicables. Algunas de las exenciones requieren que los empleadores participen en un proceso interactivo con los empleados que buscan una exención. El proceso interactivo permite al empleador identificar e implementar adaptaciones razonables para los empleados exentos, a menos que tales adaptaciones causen dificultades indebidas al empleador.

En la mayoría de los estados, existen exenciones médicas / por discapacidad / embarazo y exenciones religiosas. En muchos casos, las solicitudes de exenciones médicas pueden estar respaldadas por declaraciones firmadas por médicos con licencia y otro personal médico. Sin embargo, la ADA restringe lo que los empleadores pueden preguntar sobre las discapacidades de los empleados, así que asegúrese de consultar a un abogado antes de solicitar información médica a los empleados. Mientras tanto, es menos probable que las exenciones religiosas estén respaldadas por una declaración firmada o cualquier otra evidencia. Bajo el Título VII, las creencias religiosas, éticas y morales sinceras de un empleado están protegidas contra la discriminación laboral. Debido a las ambigüedades en la determinación de las creencias sinceras de uno, muchos estados y empleadores difieren sobre cómo manejar las exenciones religiosas.

Las regulaciones de COVID-19 y los requisitos de vacunas cambian regularmente. Esta publicación de blog solo identifica algunos problemas comunes que pueden surgir con las reglas existentes en varias jurisdicciones. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) proporciona guía sobre algunos de los problemas que pueden encontrar los empleadores. Existen otras consideraciones jurisdiccionales que pueden ser esenciales para que su empresa cumpla con las pautas actuales y futuras. Consulte a un abogado para garantizar el cumplimiento oportuno de las normas y reglamentaciones federales, estatales y locales.

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Esta publicación es solo para fines informativos y simplemente recita las reglas generales de la carretera. Sin embargo, muchas reglas legales tienen excepciones y cada caso es único. Nunca confíe únicamente en una publicación de blog para evaluar su situación; siempre comuníquese con un abogado cuando sus derechos y obligaciones legales estén en juego.