従業員ハンドブックとポリシーに追加する 2023 年カリフォルニア州雇用法の更新

新年には、ビジネスと従業員を保護するために考慮すべき雇用法のいくつかの変更があります。 新しい法律は、雇用、休職、薬物乱用ポリシー、プライバシーなど、雇用の幅広い分野を対象としています。 参考までに、注目すべき XNUMX つの法律の概要を簡単に説明します。

上院法案 1044 – 緊急事態発生時の出勤拒否に対する従業員への報復の禁止

1 年 2023 月 1044 日発効の SB XNUMX は、雇用主が「緊急事態」の場合に、影響を受ける地域内の職場または職場への報告または退去を拒否した従業員に対して不利な措置を講じる、または脅迫することを禁止しています。 緊急事態には、自然の力または犯罪行為によって引き起こされた人または財産の安全に対する災害または極度の危険の状態、または自然災害による職場、職場、従業員の家、または従業員の子供の学校からの避難命令が含まれます。災害または犯罪行為。 従業員が緊急事態のために職場または職場が危険であるという合理的な信念を持っている場合、従業員は出勤を拒否するか、仕事を辞める可能性があります。 ただし、職場、職場、従業員、または従業員の自宅に危害を及ぼす差し迫った継続的なリスクをもたらす緊急事態が終了した場合、法律のこれらの条項は適用されなくなります。 この法律はまた、雇用主が、従業員が緊急支援を求めたり、状況の安全性を評価したり、安全を確認するために人と通信したりするために、従業員のモバイル デバイスまたはその他の通信デバイスにアクセスすることを禁止することを禁止しています。 特に、緊急事態 しない 健康のパンデミックが含まれます。

アセンブリビル1949 – 従業員 死別休暇

1 年 2023 月 1949 日より、AB 5 により、従業員が 5 人以上の雇用主が、「家族」の死亡時に 3 日間までの忌引き休暇を取る資格のある従業員による要求を拒否することは違法となります。 従業員は家族の死亡後 5 か月以内に忌引き休暇を完了しなければなりませんが、雇用主は XNUMX 日間連続して使用することを要求しない場合があります。 法定の忌引き休暇は無給ですが、従業員は休暇や病気休暇を忌引き休暇に使用して、失われた賃金を相殺することができます。 さらに、雇用主は、従業員の死別休暇の行使を差別、干渉、または報復することはできず、従業員の死別休暇に関連する秘密を保持しなければなりません。 雇用主が病気休暇ポリシーを更新して、病気休暇給付を使用する理由として死別休暇を含めることが重要です。

上院法案 523 – 2022 年の避妊法

1 年 2023 月 523 日発効の SB 523 は、公正雇用住宅法 (FEHA) を改正し、「リプロダクティブ ヘルスの意思決定」に基づく従業員または応募者の差別を禁止します。 これには、リプロダクティブ ヘルスのための特定の薬物、デバイス、製品、または医療サービスを使用またはアクセスする決定が含まれます。 ハラスメントや差別に対する雇用主の方針を従業員に確実に知らせるために、従業員ハンドブックをこの用語で更新することが重要です。 SB 1 はまた、避妊薬に必要な健康保険適用範囲を拡大します。 ただし、法律のこの部分は、2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日まで有効になりません。

議会法案1041 – 介護休業指定者」

1 年 2023 月 1041 日から、州の家族休暇と有給病気休暇が拡大され、従業員は「指定された人物」の世話をするために保護された休暇を取ることができるようになります。 AB XNUMX は、カリフォルニア州家族権利法 (CFRA) に基づいて、適格な従業員が介護のために職務保護休暇を取ることができる人のリストに「指定された人」を追加します。 指定人物とは、「血縁関係にある個人、または従業員との関係が家族関係に相当する個人」と定義されています。 「家族関係に相当する」と見なされる可能性のある個人は、現時点では定義されていません。

さらに、AB 1041 は、カリフォルニア州の有給病気休暇法の下で、従業員が介護のために休暇をとることができる家族のリストに「指定された人」を追加します。 カリフォルニア州の有給病気休暇法の下での「指定された人物」は、「従業員が有給病気休暇を要求した時点で従業員によって特定された人物」と定義されています。 ただし、この定義は、その人が血縁関係にあること、または「家族関係に相当する」ことを要求するものではありません。

いずれの場合も、雇用主は従業員を 12 か月ごとに指定された XNUMX 人に制限することが許可されています。 したがって、雇用主は、カリフォルニア州の CFRA と有給病気休暇の両方のポリシーとプロトコルを調整して、「指定された人物」を含める必要があります。

上院法案 1162 – Pay Equity Act の Pay Transparency

1 年 2023 月 1162 日発効の SB 100 は、従業員の給与データ報告に関する雇用主の要件を拡大します。 従業員が 1 人以上の民間雇用主は、EEO-1162 レポートを雇用機会均等委員会 (EEOC) に提出する必要があるかどうかに関係なく、カリフォルニア州公民権局 (CRD) に給与データ レポートを提出する必要があります。 SB 100 はまた、雇用主が報告を義務付けられているデータ カテゴリの数を拡大します。 とりわけ、従業員が 15 人を超える雇用主は、人種、民族、性別の組み合わせごとに時給の中央値と平均値を共有する必要があります。 従業員が XNUMX 人を超える雇用主は、すべての求人情報に賃金表を含める必要があります。 従業員の数に関係なく、すべての雇用主は、要求に応じて、求職者または現在の従業員の地位の賃金表を提供する必要があります。 すべての雇用主は、各従業員の雇用中および解雇後 XNUMX 年間、役職と賃金履歴の記録を保持することも義務付けられています。

クライアントには、法律顧問に連絡し、これらの新しい法律、および新年に発効するその他の法律を確実に遵守するために、雇用方針と慣行を見直してもらうことをお勧めします。

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この投稿は情報提供のみを目的としており、道路の一般的なルールを説明するだけです。 ただし、多くの法的規則には例外があり、すべてのケースが一意です。 状況の評価をブログの投稿だけに頼らないでください。法的な権利と義務が問題となっている場合は、必ず弁護士に連絡してください。