2023 年が終わりに近づき、2024 年には多くの新しい雇用法が施行されます。雇用主が新年に自社のビジネスを確実に遵守するために、これらの新しい法律をよく理解することが不可欠です。 以下は、2024 年に施行され、貴社の事業に影響を与える可能性のあるいくつかの関連法の概要です。

法的強制力がなく無効な非競合契約
SB 699 は、カリフォルニア州ビジネスおよび職業規定を修正し、雇用主が競業禁止協定を締結したり、その強制を試みたりすることを違法とするものに署名されました。 新しい法律は、契約締結時に従業員がどこで働いていたか、および/または契約が署名された場所に関係なく、カリフォルニア州では競業禁止協定は無効であると定めています。 この新しい法律は、競争禁止契約に対する制限を拡大し、従業員が競争禁止条項に異議を唱える機会を増やします。 この法律は 1 年 2024 月 XNUMX 日に施行される予定です。

AB 1076 も署名され、雇用契約に競業避止条項を含めることを違法とし、契約に競業避止条項が含まれている企業に対し、契約内の競業避止条項が無効である旨の通知を発行することを義務付けています。 この通知は 14 年 2024 月 1 日までに発行する必要があり、すべての現従業員および 2022 年 XNUMX 月 XNUMX 日以降に雇用された元従業員に通知することが求められています。この新法に違反した雇用主は、新法案で認められている民事違反の責任を負う可能性があります。現従業員と元従業員の両方が、差し止めによる救済および/または損害賠償を求めて訴訟を起こす必要があります。

CA、有給病気休暇法を更新
1 年 2024 月 40 日以降、従業員は年間 616 時間または 616 日間までの有給病気休暇を取得できる必要があります。 カリフォルニア州議会は最近、カリフォルニア州の雇用主が従業員に提供しなければならない有給病気休暇の数を拡大するSB 48を可決しました。 カリフォルニア州の新しい法律では、有給病気休暇の日数が年間 80 日から 10 日に増加します。 SB 616 では、病気休暇の取得および使用方法も拡張されています。 この新しい法律は、見越と繰越を回避するために、ローリング見越の上限、代替見越率、および前倒し補助金を引き上げます。 この法律が発効すると、カリフォルニア州のローリング有給休暇の上限は XNUMX 時間または XNUMX 日から XNUMX 時間または XNUMX 日に増加します。 SB XNUMX には、実質的な基準が異なる地元カリフォルニア州の有給病気休暇条例を部分的に先取りする新しいセクションも含まれています。 カリフォルニア州の地方自治体の多くには、独自の独立した病気休暇法があり、地方自治体の条例でより低い権利が規定されている場合や州法の先取りの対象となっている場合を除き、カリフォルニア州の雇用主はこの法律を考慮する必要があります。

生殖能力喪失による休暇
SB 848 では、生殖機能喪失が起こった場合に従業員に最大 20 日間の休暇を与えます。 生殖喪失事象は、「養子縁組の失敗、代理出産の失敗、流産、死産、または生殖補助医療の失敗の日、または複数日にわたる出来事の場合は最終日」と定義されます。 この法律は、生殖損失休暇の日数を 12 か月のうち 848 日間に制限しています。 SB 1 は、従業員が 2024 人以上の民間雇用主およびあらゆる規模の公的雇用主に適用され、848 年 XNUMX 月 XNUMX 日から発効します。休暇は、従業員が休暇、個人休暇、未払いおよび利用可能な病気休暇を使用できる場合を除き、無給とすることができます。 、または従業員が別途に取得できる代休。 SB XNUMX は、生殖損失休暇を利用したり、それに関する情報を共有した個人に対する報復も禁止しています。

職場での暴力の防止
SB 553 は、対象となる雇用主に職場暴力防止計画を策定して実施することを義務付けており、雇用主に一定の記録保持と訓練要件を課しています。 職場暴力防止計画は 1 年 2024 月 6401.9 日までに実施され、労働法第 31 条の要件に準拠する必要があります。 一部の要件には、計画の実施と維持の責任者の特定、職場暴力に関して従業員と効果的にコミュニケーションするための手順の作成（事件の報告方法を含む）、事件後の対応と調査の手順の作成などが含まれます。 この新しい法律では、雇用主に対し、あらゆる事件、事件後、対応、職場での違反傷害調査に関する情報を記録することも義務付けています。 Cal/OSHA は、2025 年 XNUMX 月 XNUMX 日までに独自の一般産業職場暴力規制を導入する予定です。

民事訴訟：仲裁
2023年XNUMX月、第XNUMX巡回区控訴裁判所は、雇用主が雇用条件として連邦仲裁法（FAA）の対象となる仲裁合意への署名を従業員に求めることを禁じたカリフォルニア州法を無効にした。 最近では、 Coinbase, Inc. 対 ビエルスキ FAAの文言にはそのような停止に対する明示的な要求がないにもかかわらず、FAAは地方裁判所に対し、仲裁強制申し立ての却下に対する中間控訴中の手続きを停止するよう求めているとの判示。

SB 365 はカリフォルニア州民事訴訟法第 1294 条を改正し、仲裁強制申立ての却下に対する控訴が保留されている間は第一審裁判所が手続きを停止することを義務付けています。 この新しい法案は、当事者が仲裁強制の申し立てを却下する命令に対して上訴した場合、第一審裁判所は上訴の係属中訴訟を中止する義務を負わないとしている。 雇用主は今後、すべての事件で訴訟を停止する権利を持つのではなく、控訴係属中訴訟を停止するよう第一審裁判所を説得する必要がある。 この法律は 1 年 2024 月 XNUMX 日に発効します。

特権的な通信: 性的暴行、嫌がらせ、または差別の事件
AB 933 は法律として署名され、個人の職場での性的暴行、嫌がらせ、または差別に関するコミュニケーションを特権的なコミュニケーションとしています。 AB 933 はまた、特権的通信の実行に関連する訴訟で勝訴した被告に対し、合理的な弁護士費用と費用を回収する権限を与えます。 この新しい法律は、1 年 2024 月 XNUMX 日から施行されます。

雇用における差別: 大麻の使用
昨年、AB 2188 が可決され、1 年 2024 月 XNUMX 日から施行されます。この法律は、従業員の仕事以外での大麻使用に基づく、雇用、解雇、または雇用条件における個人に対する差別を禁止しています。職場から。

SB 700も1年2024月700日から発効し、雇用主が申請者または従業員に過去の大麻使用に関する情報を要求することは違法となる。 SB XNUMXは、雇用主が候補者や従業員を、仕事以外で職場から離れた場所で大麻を使用したことを理由に差別することを違法としている。

雇用主はフードハンドラーカードの代金を支払わなければなりません
SB 476 は 1 年 2024 月 476 日に発効し、レストランの雇用主は食品取扱者カードの取得に関連するすべての費用を従業員に支払うことが義務付けられます。 この新しい法律では、雇用主は従業員が認定取得に費やした時間を労働時間として扱い、必要なトレーニングを完了するために必要な期間中は従業員に他のすべての業務を免除し、従業員に試験費用を補償することも義務付けている。 食品取扱者のトレーニングは、通常の営業時間内に従業員に無料で提供および受講する必要があります。 この新しい法律に準拠し続けるために、レストランの雇用主は、既存の食品取扱者ポリシー、時間管理ポリシー、求人広告の慣行、および新入社員のトレーニング手順を見直すことが推奨されます。 SB XNUMX はまた、雇用主が既存の食品取扱者カードを持っている応募者に雇用を条件付けることを禁止しています。

反証可能な報復推定
SB 497 は、保護された活動に従事してから 90 日以内に雇用に不利な行為を受けたと従業員が主張した場合、反証可能な報復推定を設けています。 例えば、従業員が不平等賃金について苦情を申し立てた後に雇用主が懲戒処分をとった場合、雇用主は違法な報復を行ったと推定される。 この推定により、従業員は一応の報復事件を立証しやすくなります。 しかし、雇用主は、従業員の規律には正当かつ非報復的な理由があることを示すことで、報復推定に反論することができる。 SB 497 はまた、雇用主に課せられる民事罰金を、通常 10,000 ドルから違反ごとに従業員 10,000 人当たり 1 ドルに引き上げます。 この新しい法律は 2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日に施行されます。

通知要件
労働法 § 2810.5 は、雇用主に対し、すべての新入社員に特定の情報を含む従業員への通知を提供することを義務付けています。 1 年 2024 月 636 日発効の AB 30 では、雇用主に対し、「従業員が雇用される郡に適用される連邦または州の緊急事態または災害宣言の存在、および従業員の勤務初日の 2810.5 日以内に発令されたもの」を含めることを義務付けています。雇用期間中の健康と安全に影響を与える可能性があります。」 さらに、雇用主は 1 通知を更新して、2024 年 XNUMX 月 XNUMX 日時点で従業員に提供される有給病気休暇の増額を含める必要があります。

労働法違反に対する公的訴追
AB 594 は、市および地方の弁護士に、職場での労働法違反で雇用主を民事または刑事で訴追する権限を与えています。 この新しい法律はまた、紛争の仲裁を必要とするいかなる雇用契約も、検察官の労働法執行能力に影響を与えないと規定している。 この新しい法律は、1 年 2029 月 XNUMX 日までのみ有効です。

機密個人情報として分類される国籍および移民ステータス
1 年 2024 月 947 日より発効する AB XNUMX は、「機密性の高い個人情報」のカテゴリーを市民権または移民資格を含むように拡大します。 カリフォルニア州プライバシー権利法 (CPRA) には、機密の個人情報の収集、使用、開示に対する特別な制限が含まれています。 市民権や移民に関する情報を収集する雇用主は、プライバシーポリシーを更新し、機密性の高い個人情報の収集と処理を改訂し、見直す必要がある。

連邦企業透明性法
1 年 2024 月 XNUMX 日以降、有効な免除が適用されない限り、米国の多くの企業は受益者、つまり会社を最終的に所有または管理する個人に関する情報を報告する必要があります。 報告企業はこの情報を金融犯罪取締ネットワーク（FinCEN）に報告する必要がある。 他の多くの連邦業務法とは異なり、大規模な企業には適格な免除が認められる可能性が高いため、コンプライアンスの負担は主に中小企業が負担することになります。 受益者所有者情報 (BOI) 報告書では、報告会社に関する特定の情報 (例: 名前、住所、納税者番号) およびその受益者および会社申請者 (例: 正式な氏名、生年月日、住所、パスポートまたは運転者の場合) を開示する必要があります。ライセンス番号、そのような文書のコピーを添付してください）。

***上記は、これらの新しい法律の一部の概要にすぎないことに留意してください。 2024 年以降、貴社のビジネスに影響を与える可能性のある他の新しい規制も多数あります。ご質問がある場合、またはさらに詳しく話し合いたい場合は、当社のオフィスまでお問い合わせください。***