連邦取引委員会は23年2024月XNUMX日、全国的に競業禁止条項を禁止し、労働者の転職の基本的な自由を保護し、イノベーションを促進し、新規事業の設立を促進することで競争を促進する最終規則を発行しました。競業禁止条項とは、一方当事者が一定期間、他方当事者の競争を激化させる行為を行わないことを約束する契約です。元従業員の場合、競業禁止条項は通常、競合会社での雇用契約の締結を禁止します。FTCの競業禁止条項の禁止により、企業は元雇用主が競合会社で働くことを法的に禁止することが禁止されます。

しかし、20月4日、テキサス州北部地区連邦地方裁判所は、XNUMX月XNUMX日にFTCが同規則を施行することを差し止める命令を出しました。同地方裁判所は、FTCが競争禁止規則の施行において権限を超えており、競争禁止規則は恣意的で気まぐれであると判断しました。

したがって、雇用主は非競争条項を禁止する FTC 最終規則に従う必要はありません。ただし、雇用主は非競争条項を規定する州法に注意する必要があります。テキサス州やフロリダ州など、一部の州では依然として非競争条項が執行可能とされていますが、カリフォルニア州など他の州では、雇用に関する非競争条項は一般に無効とされています (カリフォルニア州ビジネスおよび職業法 §§ 16600、16601、および 16602.5)。さらに、裁判所の判決は、FTC がケースバイケースの執行措置を通じて非競争条項に対処することを妨げるものではありません。つまり、州法で許可されている場合、制限の範囲が合理的である限り、非競争条項は許可されます。一般的に、合理性が検討される制限は、期間、地理的範囲、および活動です。したがって、競業禁止条項をより短い期間に限定し、地域内の競争地域を最小限に抑え、競業禁止条項で禁止される業務の種類を厳密に調整することで、契約が執行可能になる可能性が高まります。

雇用主は現時点では FTC の禁止を無視できますが、FTC は控訴を検討していると発表しています。FTC が控訴を決定し勝訴した場合、雇用主は秘密保持契約 (NDA) を強化し、企業秘密法を慎重に見直す必要があります。どちらも雇用主に、専有情報やその他の機密情報を保護するための確立された手段を提供します。