2020年、世界中に拡散したコロナ感染症は私たちに多くの試練、苦難をもたらしました。しかし多くの人々は、コロナ感染拡大以外の差別的な問題が19年の懸念される事案のトップになるということは予測していなかったはずです。人種差別、性的虐待、警察官の暴力事件、性的差別、それに加えLGBTQ（同性愛者や性別が自身の認識と違う人など）差別への持続的論議が行われ社会の認識、風潮それらに関する法律は著しく変化しています。企業はこれら多くの諸問題に対応していかなければなりません。その結果、私たちは職場の多様化をどのように想定するかによって様々な変化を経験するでしょう。

「青い目と茶色い目の事件」で知られる、ダイバーシティ（多様性）の教育者と創作者であるジェーン・エリオットは「この国をただの人種のるつぼではなく、それを撹拌しお互いを溶かし合わせることによって人々が自分の存在価値を正当に評価されるようにする。それがこの国の成すべきことである。」と述べています。

より深い相対的多様性への動きは、企業への公正な雇用機会を維持する取り組みや、アイデア、容姿、背景、視点、そして職場でのスキルの多様性を促進することによって速められたのです。現在では、職場での反差別や、平等へなど差別禁止への取り組みは粗探しをされており、企業には今までにない、より多くの重圧がかかっています。このブログでは法律の大まかな概要を登載し、職場の多様な人々を守り、且つ、企業の多様化の為の新たな取り組みに対し方針、改善案を提案していきます。

雇用機会均等委員会(以下：EEOC)は、職場で過小評価されたグループを守る連邦法を施行します。例えばEEOCは、1964年の公民権法第1963号を施行し、人種、肌の色、宗教、国籍、そして性別による差別を禁止しています。加えて、EEOCは、1990年に同じ仕事で男女の間で賃金の差別をすることを禁止した同一賃金法を施行し、XNUMX年には、障害者の差別を禁止する障害者差別禁止法第XNUMX号が施行されました。EEOCは、これらの連邦法を施行し、雇用に関する多様面での格差、差別を排除しています。

州や地方自治体もまた、従業員へのためにさらに差別禁止の保護の法律を規定します。カリフォルニア州では、雇用機会均等及び住居部(DFEH)は法律を施行しました。これは公正雇用移住法(FEHA)のようなものであり、求職者や従業員に対して職場での差別を禁止するものです。例えば最近では、カリフォリニア州の法律が改正され、求職者や従業員は包括的により保護されることになりました。例えば、今年の初めには、DFEHは、職場での差別やハラスメントの申し立てについて、ハラスメントの禁止、そして提訴期間の延長（SHARE Act)を制定しXNUMX年としました。

加えて、去年は、自然な髪の色、ヘアースタイルなどを尊重し開放的な職場環境をつくる為の法律（CROWN　Act)を制定し人種差別の定義づけの基盤を拡大しました。

既存の法律や新しく制定された法律があるにもかかわらず、現実には、沢山の人々が職場で差別を経験しています。現代社会は変化をしており、政治的活動は人々の職場での差別経験に対してより強い表現ができる為の促進剤となりました。職場でのごく一般的な差別に関してのインターネットへの書き込みの多くがどのような言葉、行動が差別なのか理解していません。無意識な普段の行動、会話のなかに差別は存在します。差別に対しての根本的認識不足が間違った基準を設け先入観、偏見を生み出しています。殆どの人はこれらの自分がもつ偏見に気づいてないので普段は隠れている差別的感情は抑制されません。また逆に無意識の差別的言動により被害を被りますが自分が差別をうけていることを自覚しないケースも多々あります。自分が受けている言動が差別的だと理解していても対処法がわからないのかもしれません。無意識の差別的言動は、職場環境、生産性、そして業績へと連動して悪影響をあたえます。 <a href="https://www.cultureamp.com/blog/the-importance-of-understanding-microaggressions-at-work/">She+Greeks Outの取締役のレイチェル・マレー</a>は、職場の相対的多様性を通して女性に権限を与えるよう目指しており、無意識の差別的言動の経験はまさに、「何千何万の針に刺されて死ぬようなもの」と述べました。

職場での無意識の差別的言動はさまざまな形態をとり、人種、宗教、性別や性的区別についての仮定や間接的な発言を含みます。見た目は無害な質問やコメントであっても受ける人によっては引き金的効果になることを認識することが重要です。 次に職場での自覚なき差別的言動を引き起こした事例をあげます。

• 人種的な背景や、または彼らの立場や職場道徳など文化的な素質に関連すること
• 振る舞いや女性らしさや、男性らしさなど普遍的な観念を映す特有のしぐさを期待すること　
• 会話や行動での参加の意欲を、宗教的信念に関連付けること
• 人種や性別のアイデンティティに基づいて、身体的特徴についての質問をすること
• 年齢に基づいて、能力を決めつけること
• あなたに影響が及ばないからといって、差別や不平等な問題への配慮を欠くこと。

これらの例の本質は、普段の発言、行為など言動が当事者間の意図に関わらず無意識であっても差別的言動であると認識される事を強調しています。差別とは、無意識な差別的言動と同じほど無神経で、野放しの状態にはできません。職場での差別を少なくする唯一の方法は、問題に 対処することです。

雇用主は、差別に対処するための「オープンドア」ポリシーを実施することにより、より包括的な職場環境の構築を促進できます。 人事担当者を補うために、多様性と包括性の連絡係を雇うこともアドバイスされるかもしれません。 孤立、恥ずかしさ、報復のないコミュニケーションの自由な流れを可能にする職場環境を奨励することが重要です。

差別をなくす為の先を見越した例として、雇用主は新規の従業員から従来の従業員に対して差別問題に対しての教育を受ける事を義務付ける事ができます。例えば、コーネル大学は、オンラインで、ダイバーシティに関してのトレーニングの課程の認定を用意しています。 こちら をクリックすると詳しい情報があります。コーネルのダイバーシティやインクルージョンの認定に加えて、他にも多くのオンライン教育やトレーニングの供給があります。

職場での差別の問題に対処し、少なくする他の選択肢は、こちらからも見つかるかもしれません：　

• 従業員全員にダイバーシティとインクルージョンの教育の教材を提供すること
• 差別問題に関して差別の基準、問題解決に向けての方針及び手順を自己記述すること
• 多くの懸念点を表現できるよう、従業員のために公開討論会を定期的に開くこと
• 健康的な関係を築くために、指導プログラムや協調演習、またチーム育成演習を設定すること

これらの提案は、発展や多様性を高める挑戦や、一体性の取り組みの時に考えられる素晴らしい選択肢です。それでも、企業や雇用主は、従業員の人口動態の創造力を働かせ調節をしていくべきです。2020年は、より相対的多様性への道を照らしています。この平等・インクルージョンへの革新は、より大きな成功と消費者の支持を得ることになるでしょう。